El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sido uno de los órganos más activos en la jurisprudencia laboral en el año 2022, con sentencias que tendrán un impacto -en muchos casos económico- en las empresas, a las que se suman las emitidas por los tribunales nacionales el año pasado y que han de ser seguidas de cerca por las compañías y trabajadores del país.
“Es una tendencia que se ha manifestado en 2022: el TJUE cada vez va a tener más incidencia en las relaciones laborales y en el m
ercado de trabajo
desde el punto de vista legal. Va a tener un protagonismo capital sobre todo en asuntos de s
alarios, discriminación y derechos fundamentales
. Va a ser cada vez más importante a la hora de interpretar normas, porque además España es el país que más cuestiones prejudiciales presenta en el TJUE”, explica a este medio
David Díaz,
socio responsable de laboral en
Baker McKenzie
.
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Reclamación por vacaciones
Entre las sentencias que ha emitido este Tribunal el año pasado resaltan, por el posible impacto que puede tener en las empresas, las relativas a las
vacaciones
. En concreto, en noviembre, el TJUE consideró que el derecho que tiene un trabajador a reclamar la
compensación económica de las vacaciones
anuales que
no ha podido disfrutar
no prescriben, a menos que la empresa demuestre que ha intentado proactivamente que el trabajador disfrute de las vacaciones.
“El TJUE abre la puerta con esta sentencia, por ejemplo, a que todos los falsos autónomos a los que se les reconozca relación laboral, pueden demandar una compensación económica por todas las vacaciones que no han disfrutado. Si esa relación laboral se remonta a quince años, serían las vacaciones de todo ese periodo, lo que supondría
un coste tremendo
“, señalan desde el departamento de laboral de
Gómez Acebo & Pombo (GA&P).
Para evitar esta posible contingencia, recomiendan que las empresas incluyan en los contratos laborales una
cláusula que especifique cuándo se extinguen las vacaciones,
y que activamente recuerden a los empleados cuándo se acaba ese derecho y les inviten a disfrutarlas.
Obligación de facilitar gafas o lentillas
El TJUE también emitió sentencia en septiembre en la que establecía que
los empresarios deben proporcionar a los trabajadores gafas o lentillas graduadas
para el trabajo siempre que los reconocimientos médicos demuestren que son necesarios e incluso si la visualización de las pantallas en el puesto de trabajo no es la causa directa de esa deficiencia visual.
“La sentencia del TJUE es muy clara, pero la legislación española recoge en la Guía Técnica de Prevención que los dispositivos correctores especiales que hay que facilitar al trabajador
no incluyen las gafas.
Dice expresamente que no se consideran de ese tipo los dispositivos que se utilicen para miopía, astigmatismo, presbicia, etc. Ahora mismo
no es obligatorio que la empresa proporcione
unas gafas al empleado con carácter general, pero esto
puede ser un punto de conflicto por el coste que tiene
. Lo normal es que todo siga como hasta ahora, pero un tribunal podría decir lo contrario si un trabajador o un sindicato recurren una sentencia alegando que, con arreglo a la sentencia del TJUE, se le debería proporcionar”, explica el experto de Baker.
Límites de edad
La
discriminación
en el mundo laboral es otro de los grandes temas sobre el que se prevé un aumento de la jurisprudencia. A este respecto, el 17 de noviembre, el TJUE analizó un supuesto sucedido en el
sector público en Italia
, pero que podría extrapolarse al sector privado, en el que
se impedía a los mayores de 30 años
participar en un
proceso de selección pública
para cubrir 19 puestos de comisario técnico psicológico de la Policía Nacional.
Ese límite de edad se consideró discriminatorio y contrario a la legislación europea, ya que no había ningún argumento que lo justificara, como podría ser la necesidad de cumplir ciertos requisitos de fuerza física propios de ese tramo de edad.
Compensación por teletrabajo
La Audiencia Nacional también se ha pronunciado sobre las
compensaciones por el teletrabajo
. Dado que la Ley de Trabajo a Distancia obliga a las empresas a compensar los gastos que suponga para el empleado teletrabajar desde su domicilio, la Audiencia consideró
nula
una
cláusula
de un contrato en que l
a empresa establecía que teletrabajar no conllevaría gasto alguno
para el trabajador y que, en caso de que lo produjera,
quedaría compensado por lo que ahorraba
al no tener que desplazarse hasta el lugar de trabajo.
Aunque esa disposición sea aceptada tanto por la empresa como por el trabajador, la Audiencia considera que es nula y contraria a derecho, ya que deben enumerarse y cuantificarse los gastos del teletrabajo para que sean compensados por la empresa, independientemente de si el empleado ahorra o no por quedarse en casa. La sentencia ha sido recurrida ante el Supremo.
Despido por quejas
Otra sentencia relevante para empresas y trabajadores es la que emitió el Tribunal Supremo en noviembre, cuando declaró nulo el
despido de un trabajador
con contrato temporal que días antes de recibir la carta de despido
había reclamado a la compañía vía whatsapp que se le abonaran horas extraordinarias
que había realizado.
David Díaz, de Baker, advierte de que esta sentencia puede sentar un
precedente peligroso
, al haber trabajadores que intuyen que pueden ser despedidos y tratan de hacer alguna queja los días anteriores, para poder alegar después que han sido discriminados y despedidos por motivo de esa reclamación. “La empresa debe en esos casos motivar bien el despido y explicar porqué se despide a ese trabajador y no a otro”, apunta.
Baja médica
Distintas sentencias de 2022 declaran la
nulidad de los despidos en situaciones de baja médica,
cuando se entiende que se ha producido discriminación al elegir al trabajador enfermo y no a otro para rescindir su contrato. “La discapacidad es motivo de despido nulo. La enfermedad no es causa de discriminación que dé lugar a despido nulo, salvo que esa enfermedad se pueda equiparar a discapacidad -cuando sea de larga duración y deje secuelas al empleado-“, explican los expertos de GA&P.
El empleado despedido, no obstante,
deberá demostrar que hay una relación entre el despido y el estado de salud,
aunque ha habido sentencias, como la emitida por el Juzgado de lo Social de Gijón en noviembre, en la que sin haberlo pedido el trabajador, el propio Juzgado reclama para el despedido una indemnización de 3.500 euros, agregan.
Videovigilancia y conversaciones telefónicas
En términos generales, una empresa sólo podrá despedir a un trabajador por una causa probada con una
grabación de una cámara oculta
si existía una
sospecha previa
lo suficientemente sólida como para colocar esa cámara oculta al trabajador.
Sin embargo, en caso de que no haya sospecha alguna, el
Tribunal Constitucional
ha estipulado que una compañía sí puede utilizar
grabaciones de cámaras que se encuentren a la vista
(no ocultas) para sancionar a un empleado o incluso despedirle, siempre que haya proporcionalidad, idoneidad y necesidad.
La sentencia, no obstante, se aprobó con escaso margen por el pleno del TC (6 votos a favor y 5 en contra), cuando éste contaba con mayoría conservadora, de ahí que los abogados consultados por este medio no descarten un cambio de criterio en el futuro.
Salarios en reducción de jornada
El Supremo ha determinado que los trabajadores con
reducción de jornada
no pueden sufrir un recorte en los
pluses
que tienen habilitados algunas empresas
por asistencia y puntualidad
, ya que son complementos que no dependen del número de horas trabajadas. Considera además que esta materia debe juzgarse con perspectiva de género, dado que son mayoritariamente las mujeres las que se reducen la jornada por cuidado de hijos o dependientes.
“Este tipo de sentencias tocan temas, como la discriminación por sexo y edad, que van a ser una constante. Su importancia va a ir
in crescendo”
, apunta el socio de Baker McKenzie.
Entregar partes médicos
La Audiencia Nacional declaró nula la obligación que impuso una empresa a los trabajadores de
remitir los partes de baja médica por medio de una aplicación informática
en la que se les solicitaba
información adicional
. “El mandato empresarial se excede de la simple obligación de entregar dicho parte al empresario, al obligar al trabajador a colaborar en su tratamiento informático”, señalan desde GA&P.
“La Audiencia considera que el parte se puede entregar en persona, por correo ordinario o incluso por whatsapp, pero en este caso concreto había una aplicación que obligaba a introducir más datos y se consideró una
carga administrativa adicional que no debería recaer en el trabajador
“, señala el experto de Baker.
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